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Demissão Humanizada: A liderança de sua empresa está preparada?

Como sua empresa está cuidando da jornada dos colaboradores? Faz um excelente programa de onboarding, treinamentos, tem oportunidade de desenvolvimento e reconhece os talentos, mas no momento da demissão comunica de forma burocrática, pede o crachá e fecha a porta?

Ainda existem empresas que agem desta forma, mas tenho visto um número cada vez maior delas que estão preocupadas com este momento tão delicado. A demissão humanizada tem sido uma das estratégias adotadas por muitas destas empresas e significa dar acolhimento e suporte a quem está sendo desligado e está vivenciando diversas incertezas. Tem como seu principal objetivo ser um processo mais respeitoso, cuidadoso, empático e menos traumático.

A decisão de desligar um colaborador é um momento sensível tanto para a empresa quanto para o profissional e independe se o motivo é corte ou baixo desempenho. Neste momento a atitude de quem vai fazer o comunicado da demissão faz toda a diferença.

Ocorre que uma das maiores dificuldades de um líder é realizar a demissão de um membro de sua equipe, mesmo que o profissional não esteja desempenhando a contento. Mas por que é tão difícil realizar uma demissão?

O líder acaba criando vínculo com sua equipe, principalmente se está a bastante tempo com ela, se ajudou a formar e desenvolvê-la. Trata-se do fim de um relacionamento. E é claro que ainda existem outros aspectos como ter certeza de que está tomando uma decisão correta e justa, inclusive pensando nos demais membros da equipe.

É necessário, também, ter uma visão global do profissional desligado pois uma demissão impacta as finanças, afeta a autoestima e pode até abalar a estrutura familiar e social deste profissional. Além de interromper, é claro, seu desenvolvimento profissional.

Por todos esses motivos é tão difícil realizar uma demissão, mas para amenizar o impacto negativo deste momento alguns cuidados podem e devem ser tomados:

  • Respeite o colaborador e sua trajetória dentro da empresa.
  • Escolha cuidadosamente o local onde será realizado o desligamento e quem fará o comunicado. Sempre que possível faça o comunicado presencialmente.
  • Informe o motivo de forma objetiva, concreta e transparente para que possibilite uma reflexão por parte do profissional.
  • Salvo alguma situação ligada a conduta, o momento de demissão não deve ser uma surpresa para o profissional, principalmente se estamos falando sobre baixo desempenho. Reflita sobre sua responsabilidade como líder, certificando-se de que deu feedback e apoio suficientes a este colaborador.
  • Realize uma entrevista de desligamento para abrir espaço para o profissional avaliar sua jornada na empresa.
  • Ofereça ajuda. O colaborador deve sentir que tem o apoio da empresa.
  • Comunique o restante da equipe a respeito dos motivos e critérios do desligamento. Desta forma, minimizará inseguranças e fortalecerá a confiança, contribuindo para aumentar o vínculo destes profissionais com a empresa.

Embora as empresas não tenham nenhuma obrigação com o ex-colaborador (a não ser as legais), ajudá-lo a se recolocar profissionalmente e/ou trazer novas oportunidades para sua carreira pode fazer muita diferença em como ele irá se sentir tanto em relação a empresa quanto aos desafios que estarão por vir. Outra ação positiva e que pode amenizar o impacto da demissão é manter alguns benefícios por um período determinado.

É certo dizer, que a forma de comunicar a demissão somada a uma política de apoio ao profissional desligado impactarão positivamente não só o ex-colaborador, como também, a todos que permanecem na equipe pois reforça o sentimento de solidariedade e cooperação, que contribuem para um melhor clima organizacional. E o resultado desta prática, também, se torna vantajoso para a empesa que fortalece a imagem da sua marca sendo reconhecida por seus valores de responsabilidade social e boas práticas em gestão de pessoas.

Escrito por Daniela Boiteux

 

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