Todos somos preconceituosos!!! Antes de continuar a leitura deste artigo, peço que pare alguns segundos e pense sobre esta afirmação: Todos somos preconceituosos.

Alguns identificam mais facilmente as preferências e rótulos que vem à mente, outras pessoas terão mais dificuldade em perceber que também tem preconceitos.

O motivo dos preconceitos, são a nossa maneira de pensar e o funcionamento do nosso cérebro, os pensamentos conscientes e os inconscientes, recebemos muitos estímulos e informações por segundo e não somos capazes de processar tudo no consciente, muito fica no inconsciente, e isso faz com que tenhamos atitudes e decisões preconceituosas devido as informações recebidas ao longo da vida. Não vou me aprofundar neste assunto, mas é importante para que possamos adentrar ao tema do ambiente de trabalho inclusivo, pois mesmo sendo preconceituosos é possível o respeito às diferenças.

Concorda comigo que simplesmente trazer ao time pessoas com características diferentes não garante um ambiente inclusivo? Por exemplo: se existe uma resistência no time referente a pessoas com certa característica e colocarmos uma pessoa com estas características no time, a grande possibilidade de a pessoa ficar excluída e não se sentir parte, certo?

Quero dizer que o trabalho de inclusão começa no recrutamento das pessoas e no modo de selecionar, para que sejam processos com menos julgamento e mais inclusão. Mas, além disso, é importante uma cultura na empresa de inclusão, para que as pessoas sejam respeitosas, colaborativas e valorizem as diferenças. Não é apenas evitar a discriminação e a ser tolerantes, percebe a diferença?

Vou trazer alguns dados que o professor Daniel Hamermesh da Universidade do Texas descobriu em uma pesquisa que realizou:

1. Pessoas magras ganham mais que pessoas obesas;
2. Homens altos são mais promovidos que homens baixos;
3. Mulheres brancas ganham mais que mulheres negras e bem mais que as latinas;
4. Homens carecas ganham menos que homens com cabelo, mas ganham mais que mulheres;

Estes dados te surpreendem? Provavelmente não… Além dessas características acima podemos pensar na idade, algumas pessoas tem mais dificuldade de recolocação após os 50 anos e quando muito jovens também são julgados pela capacidade de entrega. A opção sexual, algumas vezes é um fator relevante para a organização. Pessoas com deficiência, pasmem, já ouvi de uma pessoa que ela foi trabalhar em uma grande organização e não tinha cargo definido, ela era “PCD” sem responsabilidades definidas, ficava ajudando a tirar xerox, e auxiliando quem pedisse, sem nenhum desafio e papéis definidos, ela estava cursando a faculdade e queria entregar bem mais do que era solicitado. Percebem como é exclusivo esse posicionamento?

Já vivenciei um processo seletivo que optaram por contratar homem, pois não queriam correr o risco de uma licença maternidade, e outro que mulheres com filhos pequenos eram excluídas do processo.

O preconceito existe e já faz alguns anos que buscamos de diversas maneiras eliminar ou minimizar nas organizações, algumas leis foram implantadas para promover a inclusão e outras para punir a discriminação.

Ainda assim me perguntam: Por que uma empresa deve buscar a Gestão da Diversidade?

Quanto mais diferentes e heterogêneo o time, maior inovação e trocas de experiências agregam muito para a evolução da empresa. Além disso as empresas inclusivas são valorizadas perante a concorrência.

Pois bem, tivemos recentemente algumas situações que levaram as pessoas a questionar o posicionamento de grandes empresas, uma delas promoveu um processo seletivo exclusivo para negros, e outra foi uma declaração que é difícil contratar líderes negros, dizendo que seria nivelar por baixo.

Infelizmente o preconceito existe muito ainda, mesmo com tantas evoluções, a mentalidade de exclusão é bem forte nas empresas e percebo que o principal ponto é sensibilizar os líderes e equipes, promover momentos de empatia para que possam cada vez mais perceber que é um atraso julgar as pessoas, seja por aparência, idade, gênero ou se tem ou não um deficiência, as pessoas são maiores que qualquer rótulo, dê oportunidade, desenvolva as pessoas e perceberá o quanto a equipe e empresa irão evoluir para melhores resultados.

Eu fiz um estudo científico sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho em Curitiba-PR, e trago um trecho da conclusão:

É importante que a inclusão das pessoas com deficiência não seja apenas por uma obrigatoriedade das empresas, mas que exista conscientização de que os profissionais que são pessoas com deficiência também estão aptos ao trabalho, com capacidade e competência para realizar de forma produtiva a atividade laboral, precisa de uma nova perspectiva de visão da inclusão das pessoas com deficiência, que as empresas estejam mais dispostas a criar acessibilidade, promover treinamentos sobre tecnologias assistidas que minimizem as barreiras da inclusão das pessoas com deficiência.

Se você leu até aqui e está se perguntando, como implantar um programa de Gestão da Diversidade e por onde começar, eu vou te ajudar:

1. Antes de elaborar processos inclusivos é importante avaliar a empresa, faça uma pesquisa, não tire conclusões sem dados. Por exemplo, vou fazer uma campanha para minimizar a discriminação, mas se fizer uma pesquisa e descobrir que as pessoas na empresa não sofrem discriminação, não haverá necessidade desta campanha.
2. Avaliar a cultura da empresa e pontos que precisarão ser remodelados, na perspectiva principalmente na alta liderança.
3. Processos e políticas que promovam o ambiente de trabalho inclusivo: valorização das diferenças, seleção e promoções inclusivas.
4. Sensibilização e capacitação: primeiramente dos líderes e depois para todos os colaboradores. Neste ponto, acho importante relatar, que a sensibilização é muito relevante, pense agora, que você sofreu um acidente ou teve uma doença que te deixou sem os movimentos das pernas e vai precisar do uso de cadeiras de rodas. Ao retornar ao trabalho, como gostaria de ser recebido? Você deixaria de realizar as atividades que faz hoje?
5. Desenvolvimento de pessoas: promover o aprendizado contínuo, para todos.
6. Indicadores: Defina indicadores para acompanhar o programa de inclusão, faça a avaliação dos dados por períodos e veja a evolução.
7. Clima organizacional: Sugiro ainda que faça uma pesquisa antes da implantação de processos inclusivos e após um período, as pesquisas de clima auxiliam bastante para gerar planos de ação inovadores.

Faça a diferença, comece pelo recrutamento inclusivo, as políticas e valores influenciam bastante na organização e no ambiente de trabalho inclusivo. Não se trata apenas de contratar para cumprir cota, ou para promover a diversidade, é necessário ações de inclusão, o sentimento de fazer parte, caso não tenha essa perspectiva dificilmente terá a retenção dos talentos.

Escrito por Fernanda Lewandowski.