Você foi promovido ou desligado e isso foi uma surpresa? Acredito que faltaram dois elementos chaves na comunicação do gestor: FEEDBACK e FEEDFORWARD

Vamos entender um pouco mais sobre estes conceitos e em que momentos podem ser aplicados de forma assertiva.

As 4 coisas que todo mundo deveria saber sobre – FEEDBACK – você recebe feedback? Você dá feedback? Como costuma fazer? Vou contar minhas experiências: Eu tive mais de um líder que soube me dar bons feedbacks, para reforçar o que foi positivo e para corrigir o que precisava ser melhorado, eles davam exemplos, contavam uma situação para elogiar ou corrigir. Assim facilita para que possamos analisar, melhorar e desenvolver. E em contra partida, tive gestor que nunca fez algum feedback, não pontuava nenhuma melhoria e também não corrigia, ou seja, como saber se estamos caminhando de acordo com as diretrizes?
Tenho observado no decorrer das experiências que muitos líderes não sabem como fazer feedback, já participei de vários desligamentos que a pessoa não tinha a menor ideia que estava fazendo algo errado, sendo que o ideal seria feedback contínuo e ao desligar a pessoa saber exatamente os motivos que levaram a esta decisão.

Tenho uma técnica muito boa que costumo usar e instruo nos treinamentos que realizo: a técnica DEEC.

1º Descrever (claro e objetivo), comenta da situação e quando aconteceu. Exemplo: Na reunião de ontem…

2º Expressar (como se sente com os impactos causados), trazer o sentimento é importante. Ex: Eu me senti alegre quando percebi a sua preparação e domínio no assunto que estávamos tratando…

3º Especificar (Diga como deseja na próxima vez), além de falar da situação precisa deixar claro como deve ser feito na próxima vez, mesmo que seja em caso positivo. Ex: Quero que continue fazendo desta forma, foi excelente!

4º Consequências (Trazer o que é positivo com a ação esperada, os ganhos com a mudança de atitude). Ex: esta atitude demonstra o quanto está se esforçando para trazer resultados cada vez melhores para a equipe, conte comigo sempre que precisar, continue neste caminho que alcançaremos juntos…

Neste exemplo que citei a pessoa acabou de ter a confirmação de um bom trabalho realizado, isto dá uma diretriz para os próximos trabalhos. O mesmo acontece em caso de feedback com pontos de melhoria, a pessoa entende os pontos que precisam ser corrigidos e na próxima vez fará diferente. Após a próxima entrega o gestor deve realizar um novo feedback para falar se atingiu o objetivo e como foi a nova entrega.

A comunicação deve ser contínua, estes dias vi um relato sobre o tempo de pandemia, que devido à distância, ao estarem em home office, o CEO começou a fazer reuniões diárias com a equipe, e o relato foi de uma pessoa da equipe que disse que o crescimento dela nesse período tem sido muito bom, pois as trocas diárias tem trazido muito aprendizado.

Gestor, quais as formas que você tem reinventado diante da gestão em home office? E no presencial, você tem estado perto da equipe? Está tendo congruência no seu discurso com o que faz?

E para quem não é gestor, provoque momentos de feedback, pergunte sobre o seu trabalho e como pode melhorar.

Ok, entendi que o feedback deve ser constante, comunicação próxima com a equipe, mas e o feedforward?

Este termo feedforward na tradução é “olhar adiante” / “alimentação para frente” tem como objetivo otimizar o potencial das pessoas, é utilizado para acelerar o processo de desenvolvimento.

Este conceito criado por Marshall Goldsmith (autor de mais de 30 livros), ele aplicou a técnica em diversos CEOs e comprova que é eficaz para acelerar os resultados de qualquer indivíduo.

Este processo ao contrário do feedback, não é pautado no que já aconteceu, ele visa onde a pessoa está hoje para olhar o futuro e o que pretende alcançar.

É um diálogo com algumas perguntas que fazem a pessoa buscar autoconhecimento, para assim se desenvolver. Vou colocar aqui algumas sugestões de perguntas que possam auxiliar neste processo:

• Quais as competências que você identifica que possam ser melhoradas?
• Quais as mudanças que você consegue realizar a partir de hoje?
• Como estará no futuro se começar a partir de hoje?
• Quais os benefícios principais dessas mudanças?

Se o gestor percebe que tem algum ponto relevante para ser melhorado, pode especificar melhor as perguntas:

• Você consegue (diga a competência)?
• O seu trabalho atual é satisfatório ou pode melhorar?

O importante é identificar as competências e habilidades que a pessoa já tem para potencializar e desenvolver para alcançar o objetivo no futuro.

Quando você pode utilizar o feedforward? Sempre que perceber alguns destaques da pessoa da equipe, ou mesmo uma baixa, você pode criar a oportunidade para um diálogo, para olhar adiante, quais os objetivos da pessoa e como você pode auxiliar com perguntas que gerem o autoconhecimento e a pessoa poderá se desenvolver.

Utilize os dois métodos sempre que sentir que é útil para a pessoa e para agregar ainda mais valor à equipe, faça sempre e torne disso um hábito, você vai perceber uma equipe muito mais engajada e com desenvolvimento contínuo.

 

Escrito por Fernanda Lewandowski.